Когда в компании индексировали зарплаты, один из руководителей служб пришел к HR-директору и попросил оставить зарплату одного из своих сотрудников без изменений. HR-директор поинтересовался: «Почему?» И услышал: «Сотрудник то опаздывает, то сроки срывает. Увещевания, санкции и штрафы не помогают. Какое-то время все идет нормально, потом опять проблемы». «Почему же не увольняете?», - спросил HR-директор. Руководитель отдела ответил: «Он не злобный, искренний…»

Словом, Директор по персоналу понял, что руководитель сам не знает, как поступить с сотрудником. В общем-то понимает, что он – нерадивый и его опоздания на работу и нарушение сроков – проблема сложная. Если ситуацию и можно исправить, то лишь на время. Но взять и уволить рука не поднимается.

Согласитесь, практически в каждом подразделении есть такие нерадивые работники. У руководителей всегда с ними проблема. И что-то (на первый взгляд, не понятно что) заставляет всех с этой проблемой жить, не принимая радикальных мер. Что же это? Может быть, то, что сотрудник искренний и не злобный? Если и нарушает дисциплину, то как-то по-доброму, естественно. И сильно наказывать его не хочется. Это объясняет феномен существования нерадивых, но лишь отчасти. Главное в другом. Во-первых, от них есть определенная польза для руководителя и подразделения. Во-вторых, руководители вполне справедливо чувствуют, что недоработали с нерадивым, не нашли такой способ, который бы помог заставить его быть эффективным. И вот это ощущение, что еще все может измениться, заставляет не торопиться с увольнением. Давайте рассмотрим, какая же польза от нерадивого и как можно попытаться превратить его в сносного сотрудника.

Польза 1. Остальные сотрудники видят, как не надо вести себя

Вспомните школьное детство: в каждом классе, даже самом благополучном и образцовом, обязательно есть двоечник, который хулиганит или дерется. Иначе говоря, идет против правил. Все с ним мучаются, но терпят. И осознают это учителя или нет, но плохой ученик (как и нерадивый сотрудник в трудовом коллективе) играет важную для всего класса роль – служит примером того, как нельзя себя вести. И в результате другие ученики преодолевают соблазн побыть таким разбойником, не испытывают на себе, к каким последствиям могут привести шалости, лень и нарушение правил. Это они видят на примере двоечника. И действуют законопослушно.

Интересный факт: именно у выпускников особых элитных школ, где в классе были только отличники и благовоспитанные дети, в студенческие годы возникали самые разные проблемы и в учебе, и в личной жизни. Значит, им недоставало негативных примеров «как не надо и как плохо»?

В трудовых коллективах нерадивые сотрудники тоже часто становятся воплощением халатного отношения к работе. Не раз приходилось слышать про таких экземпляров от руководителей: «Да что с него взять?!» После этого руководитель обычно машет рукой, что означает приблизительно следующее: «Бог с ним. Не стоит поручать ему ничего ответственного». И все остальные сотрудники единогласно с этим соглашаются. Они понимают, что так нельзя себя вести.

Пример

В отделе маркетинга была сотрудница Валентина М., которая иногда выдавала креативные идеи, но отличалась тем, что почти всегда опаздывала на работу, проекты выполняла с нарушением сроков и плохо поддавалась внушениям. Руководитель отдела порой не выдерживал и публично отчитывал нарушительницу. Кроме того, он периодически лишал ее премии, и об этом знали все сотрудники отдела. Все ждали, когда руководитель уволит ее. Но вскоре руководитель понял, что, глядя на нерадивую сотрудницу, остальные старались работать так, чтобы не быть похожими на нее. Более того, когда кто-то из эффективных сотрудников вдруг начинал проявлять халатность, руководитель говорил ему: «Неужели Вам кажется заманчивой судьба Валентины? Ее пример заразителен». Больше никаких слов не требовалось.

Польза 2. Руководитель становится более собранным, активным, лучше понимает других

Чаще всего руководитель осознает, что за нерадивым сотрудником нужен глаз да глаз, а кроме того, нелишне заранее подстраховаться на случай, если плохой работник серьезно подведет. Иногда, чтобы лучше контролировать работу нерадивого, приходится вникать в ее тонкости. И это приводит к тому, что руководитель открывает для себя новые грани в том, что, казалось бы, давно было понятно, обретает чувство, что владеет всей ситуацией в отделе.

Проводите чаще планерки, чтобы нерадивый готовился к ним и чувствовал ответственность

Этот совет следует из примера, приведенного выше. Если Вы будете регулярно сверять часы с сотрудниками, то постепенно дисциплинируете их, в первую очередь нерадивого. Он будет знать, что скоро очередное совещание, а значит, придется отчитываться о проделанной работе. Это заставит его готовиться, прилагать усилия. Постепенно у него появится чувство ответственности и, что очень важно, чувство времени.

Если на совещаниях становится ясно, что нарушителю нечего сказать, не возмущайтесь. Спокойно констатируйте: «Задача не выполнена. Подумай и скажи, как ты будешь ее решать, и в какие сроки». Так поступайте на последующих совещаниях. Создастся эффект заевшей пластинки, и, возможно, сотрудник, осознав, что все время быть в отстающих нельзя, начнет стараться.

Однажды смените стиль общения с плохим сотрудником: настройтесь на позитив, поговорите вежливо и учтиво

Ведь обычно руководитель либо выражает свое возмущение действиями нерадивого сотрудника, либо отчитывает его – наедине или прилюдно. Словом, источает негатив. У плохого сотрудника возникает ответная реакция. Он прибегает к скрытому саботажу (так как открыто возразить ему нечего) и продолжает назло работать так же небрежно, как и раньше, или даже хуже. Получается, Вы как руководитель словно подталкиваете нерадивого работника к деструктивным действиям.

Но попробуйте резко сменить тактику: поговорите с проблемным сотрудником очень вежливо и учтиво, проявите участие и покажите готовность понять и услышать. Пригласите к себе и доверительно побеседуйте о наболевшем. Скажите, к примеру, что заметили, как сотрудник теряет интерес к работе, но не понимаете, в чем дело. Предложите ему высказать свое мнение. Затем изложите свои суждения. Если и предъявляете претензии, то делайте это в уважительной форме. Не говорите лично от себя, например «Я хочу…», «Я сказал». Лучше высказывайтесь от лица целой компании: «Для нашей компании крайне важно, чтобы...». В своих словах говорите о связи целей компании и целей сотрудника: «Для нашей компании и тебя крайне важно…», «Мы оба заинтересованы…». Подчиненный поймет, что Ваши требования – это не прихоть босса, а потребности и цели организации. Вероятно, он будет удивлен такому стилю общения, но ответит взаимностью, а потом постарается исправить свои ошибки.

Пример

В отделе продаж появился новый сотрудник, а уже через месяц руководитель был недоволен работой новичка. Он все время молча сидел на совещаниях. Когда руководитель его спрашивал о чем-либо, он словно скукоживался и что-то бормотал в ответ, чем еще больше раздражал руководителя. Он заметил, что проблемный подчиненный очень зажат и закрыт. Поэтому однажды начальник отдела пригласил его в переговорную комнату и спокойно, доверительно поговорил с ним. Руководитель намеренно называл сотрудника по имени – это приятно человеку, а также внимательно слушал и не перебивал.

Выяснилось, что сотрудник с первых дней работы в отделе почувствовал враждебное отношение к себе: на его рабочем столе даже не было компьютера, никто ничего не объяснил, коллеги смотрели как на конкурента, досталась база с самыми «мертвыми» клиентами. Когда он ошибся в оформлении счета-фактуры, все только порадовались этому. И новенький уже собирался уходить. Руководитель понял, что проблема – в неудачной адаптации. И на самом деле сотрудник может быть вполне эффективным. Начальник предложил подчиненному встречаться по пятницам и обсуждать рабочие моменты. Через некоторое время подчиненный понял все правила работы и критерии ее оценки, стал показывать достойные результаты.

Сделайте ход конем: попросите у нерадивого сотрудника совета и поручите выполнить то, что он предложит

Сделайте так, чтобы подчиненный подумал, пустился в рассуждения и сам предложил решение. А Вам, как руководителю, останется только подвести к тому, что нерадивый сотрудник должен сам же реализовать на практике свое предложение. Скорее всего, сотрудник сразу догадается, что Ваша просьба или вопрос – это завуалированный приказ, но, когда он отдается в мягкой форме, то психологически сложно отказать. Например, скажите: «Уважаемый Виктор, как Вы думаете, что можно предпринять в такой ситуации?» Так Вы покажете, что верите в потенциал и возможности сотрудника, уважаете его мнение. Он воспримет это как проявление доверия и, будучи внутренне благодарен за это, скорее всего постарается предложить что-то дельное. Затем попросите выполнить самое лучшее предложение: «Не могли бы Вы завтра…», «Согласились бы Вы…», «Есть ли у Вас возможность…». Вряд ли нерадивый откажется. И если он не окончательно потерянный для компании сотрудник, постарается все выполнить в срок.

Поставьте коллективную задачу, чтобы коллеги влияли на нерадивого либо взяли его на поруки

Такая практика используется в армии. К примеру, есть правило: вся рота получит зачет в забеге на пять километров со снаряжением, если последний солдат прибежит не позднее, чем через один час 10 минут. Если прибежит позже, зачет надо пересдавать. Чтобы не пришлось дважды делать забег, наиболее устойчивые и выносливые солдаты буквально тащат за собой слабых и отстающих, чтобы они уложились в норматив по времени.

Руководитель подразделения во вполне гражданской компании может добиться такого же эффекта.

Пример

Начальник службы сбыта объявил на совещании, что все получат через месяц надбавку к премии, если ни у кого не будет меньше восьми заключенных сделок на сумму от 150 000 рублей. Для некоторых работников это не самая сложная задача, для других – довольно тяжелая. А для одного индифферентного менеджера по сбыту – почти недостижимая. Он никогда не выкладывается на работе и игнорирует любые призывы работать лучше. Зная об этом, сотрудники стали ежедневно по несколько раз требовать от нерадивого коллеги, чтобы он старался. Вдруг они поняли, что он не знает некоторых тонкостей продаж по телефону. Чтобы устранить эту помеху, коллеги стали объяснять секреты эффективных продаж проблемному сотруднику. Весь месяц прошел под лозунгом обучения нерадивого sales-менеджера и постоянного внимания к тому, как он работает, прилагает ли усилия. В итоге проблемный сотрудник совершил прорыв и заключил девять сделок. В конце месяца вся служба получила надбавку к премии.

Но будьте внимательны! Ставьте коллективные цели только в том случае, если уверены, что каждый сотрудник будет сам выполнять работу, чтобы эту цель достичь (и по-другому быть не может). Иначе может сложиться ситуация, когда коллеги, стремясь выдать нужный общий результат по отделу, начнут выполнять работу за нерадивого сотрудника. А это уже нельзя назвать честным наставничеством и помощью со стороны коллег.

Эффект от этого будет только еще хуже: проблемный работник увидит, что может не выполнять свои обязанности, за него это сделают другие, а он получит премию наравне со всеми.

Найдите, за что похвалить проблемного сотрудника, и сделайте это с улыбкой на лице

Если нельзя похвалить за работу и за отсутствие опозданий, можно за что-то другое. Ведь не может же быть человек во всем плохим. Например, нерадивый сотрудник оказался очень отзывчивым другом и поддержал коллегу в трудной жизненной ситуации. Либо высказал необычную идею, которую потом заложили в основу нового проекта. Словом, найдите пусть даже какую-либо мелочь и похвалите за нее. При этом улыбайтесь, выражая удовольствие и одобрение. Например, скажите: «Как Вам удается так быстро создавать таблицы в Excel? Я вчера два часа потратила, а Вы подготовили отчет за 20 минут. Пожалуйста, сделайте то же самое сейчас».

Что это даст? Во-первых, Вы покажете себя руководителем, который способен быть объективным и видеть в людях не только плохое. Во-вторых, дадите понять, что уважаете подчиненного. Есть древнегреческая пословица: «От тех, кого Вы не уважаете, нет смысла ждать ничего хорошего». В-третьих, Вы подчеркнете, что верите в нерадивого, а не записали его в пожизненные двоечники. Словом, готовы дать ему шанс показать себя с другой стороны.

Изучите стилистику отговорок нерадивого и используйте ее, формулируя поручения

Такой прием еще называют «Ухватить змею за хвост» или «Его же методом». Скажем, если подчиненный все время говорит о том, что задание слишком сложное, чтобы выполнить его в указанные сроки, спросите, а в какие сроки он намерен его выполнить. Попросите составить подневной план работ, направленных на выполнение задания. Затем обсудите этот план. Наверняка, будет видно, что сотрудник запрашивает лишнее время. А потом скажите, что не сможете начислить ему премию, если он будет выполнять задание больше месяца. Возможно, это встряхнет нерадивого сотрудника и заставит его понять, что он работает далеко не в полную силу.

Пример

Руководитель отдела планирования вызвал подчиненного, чтобы дать ему срочное задание. Этот сотрудник очень любил пререкаться с шефом прежде, чем приступить к работе. Часто пререкания выстраивались вокруг того, прописана ли обязанность выполнять задание в трудовом договоре. Иногда на выяснение этой формальности уходило больше времени, чем на саму работу. Свое очередное поручение руководитель решил преподнести спорщику так:
«Вам, конечно же, знакома должностная инструкция, где изложены Ваши служебные обязанности?» Он подозревал, что подчиненный ни разу не читал ее, так как во всех разговорах он ссылался только на пункты трудового договора. Так и оказалось. Подчиненный медленно протянул: «М-м-м-да, разумеется»
Дальнейшая беседа протекла по запланированному сценарию руководителя:

• В таком случае Вы должны хорошо помнить пункт пятый четвертого раздела?
• Э-э-э, а что там написано?
• Этот пункт прямо адресуется Вам: нужно собирать информацию о наших клиентах и прикидывать, насколько они надежны. Вот я и прошу Вас собрать информацию о ЗАО «Рассвет» и составить прогноз об объемах его заказов по данным за прошлые годы.

Сказать «нет» начальнику сотрудник не решился. Поручение вскоре было выполнено.

Схема. Пять ошибок, которые допускают руководители, управляя нерадивым сотрудником

Ирина ТРИМАСКИНА, руководитель направления «Коучинг» центра «ТренерПРОФИ»

Не допускайте, чтобы сотрудники вели себя, как дети. Добивайтесь, чтобы они предлагали решения

В работе подчиненные могут допускать ошибки, и руководитель, пытаясь воздействовать на сотрудников, начинает ругаться. Подчиненные в такой ситуации начинают оправдываться, извиняться: «Не ругайте меня. Я так больше не буду!» По сути, демонстрируют поведение ребенка, который хочет, чтобы ему все простили. Но нельзя этого допускать. Расскажите о вашей ответственности за работу, подтолкните нерадивого подчиненного к самоанализу, требуйте, чтобы он предложил, как выйти из ситуации. Спросите его: «Какое, на Ваш взгляд, есть решение проблемы? Что нужно Вам сделать, чтобы ситуация не повторилась? Что я могу сделать, чтобы поддержать Вас в этом?» После такого диалога сотрудник, как правило, думает только о том, как побыстрее выполнить свои обязательства.

Дмитрий КУЗНЕЦОВ, Директор по управлению персоналом компании «ХотСаппорт»

Дайте нерадивому сотруднику ошибиться, а потом – исправить свою ошибку

Этот метод я не раз использовал в своей практике, когда видел, что нерадивый сотрудник в принципе не безнадежен и обладает качествами, которые востребованы в компании. Не мешайте ему, если видите, что он действует неправильно, пусть ошибется. Не критикуйте его и не ругайтесь. Наберитесь терпения и наблюдайте, что будет происходить дальше. Если кто-либо из коллег (руководителей) скажет Вам, что нужно следить за своими сотрудниками, контролировать их, то ответьте, что меры уже приняты. Пусть нарушитель поймет, что натворил, и попытается исправить это. Когда он будет «расхлебывать» то, что наделал, запомнит урок надолго. Но если проблемный работник не соответствует требованиям компании, не учитывает в своей работе корпоративные ценности настолько, что отрицательно влияет на результаты труда целого отдела, то увольняйте его.

Анастасия ЖИХАР, руководитель департамента персонала Ассоциации предпринимателей Китая

Напомните нерадивому о штрафах и скажите, что он подводит коллег

Допустим, сотрудник имеет привычку опаздывать на работу. Осведомите его, что в этих случаях независимо от причины в компании принято штрафовать нарушителя порядка. А если он не исправится, то пострадают его коллеги, так как тоже будут оштрафованы. Скорее всего, это подействует на подчиненного, и он будет соблюдать правила компании. Главное в таких случаях – действовать предупреждающе. Так Вы покажете сотруднику, что требования к нему – не Ваша прихоть, а критерии, по которым оцениваются все сотрудники компании.

Наталья ЛИХОДИЕВСКАЯ, директор управления по работе с персоналом компании «Софтлайн»

Переведите нерадивого на другую должность, если полагаете, что он не на своем месте

Самое главное для HR-а – определить, на какой должности какие качества наиболее востребованы и приоритетны. Если, к примеру, на одной позиции неважно, способен ли человек замечать детали, то на другой это умение ценится на вес золота. Поэтому, если сотрудник плохо справляется с работой в одном отделе, попробуйте предложить ему другое место в компании. Также мы используем такую практику, как самообучение сотрудника. Он может ходить на очные тренинги, читать книги из нашей электронной библиотеки. В любом случае HR-у важно убедиться, что и неэффективный сотрудник горит желанием что-либо поменять, и его руководитель.

Как развивать нерадивого сотрудника? Принцип действий

Начните с того, что пригласите руководителя нерадивого сотрудника, его самого и все вместе наметьте, над чем сотруднику нужно поработать, чтобы улучшить его результаты. После такой обратной связи сотруднику становится предельно ясно, что ему нужно делать. Когда цель развития ясна, сотрудника можно направить на тренинги, пусть он посещает вебинары или читает определенную литературу. Иногда не помешает назначить ему наставника или коуча. Через год снова оцените эффективность сотрудника и проверьте, стал ли он работать лучше. Как правило, если и нерадивый сотрудник, и его руководитель заинтересованы в изменении результатов, то есть смысл действовать по этому алгоритму.

Как уволить нерадивого и наглого работника

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие - «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению - «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя - п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.1 ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» - соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ - требование дать объяснение - в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме ».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление - составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» - три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение - проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день - 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй - 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый...) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя - уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

(№1/2013)

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

08.05.2014 88936

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику - нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы откладываем решение на месяцы?

Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решения

Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы. Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

• «Если я признаю необходимость увольнения, я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
• «Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
• «Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
• «Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»

Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

1. Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.
2. Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
3. Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
4. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.
5. Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении

Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться - это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании. Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс-минус-плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу. Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.

Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте - любого человека есть за что похвалить.

Юридическое оформление увольнения

Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант - по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается. Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно - изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.

Но эти методы имеют свои недостатки - они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Еще один способ расстаться - расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».

Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие - сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по результатам аттестации - рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами, которые оформляются отдельным приказом. Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего - смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное - избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику - нервы…

Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации - от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. , у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением - как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения - на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной - сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется - это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» - подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «...просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение - это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так:

«Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.»

Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. - работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется - только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой - не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

Подготовлено по материалам учебного семинара:

© Подготовил: Виктор Бодалев.
© Psyfactor, 2007

Эффективность работы организации зависит от компетентности сотрудников. Наверняка, многие руководители сталкивались с непрофессионализмом некоторых работников, высоким уровнем конфликтности, нежеланием работать. Все эти причины тормозят развитие компании, а так же создают неблагоприятную атмосферу для деятельности всего отдела.
Как быть с таким работником? Естественно, перевоспитать человека в зрелом возрасте уже невозможно, остается только увольнение. И здесь возникает второй вопрос: как уволить сотрудника?

Увольнение «по собственному желанию» (ст.77 п.3 ТК РФ)

Этот способ увольнения считается самым простым. При увольнении работодатель должен выплатить материальную компенсацию за неиспользованные отпуска, согласно ст. 127 ТК РФ. Либо работник может написать заявление об уходе в отпуск, уйти в отпуск, и в этом случае последний день отпуска будет считаться днем увольнения.
Согласится ли работник писать заявление об уходе «по собственному желанию», зависит от Вашего умения убеждать. В некоторых компаниях, по достижению соглашения, увольняемого могут щедро наградить («золотые парашюты», аутплейсмент).

Законные причины увольнения сотрудника по ТК РФ

Увольнение «по собственному желанию» - не единственный способ уволить сотрудника. Существует так же ряд причин, прописанных в Трудовом кодексе Российской Федерации:
Изменение основных условий труда (ст.74 ТК РФ);
Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст.71 ТК РФ);
Увольнение по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ);
Сокращение штата (ст.81 п.2 ТК РФ);
Несоответствие занимаемой должности (ст.81 п. 3 и 5 ТК РФ);
Неисполнение трудовых обязанностей (ст.81 п.5 ТК РФ);
Прогулы сотрудника (ст.81 п.6 пп.А ТК РФ);
Алкогольное опьянение (ст.81 п.6 пп.Б ТК РФ);
Разглашение профессиональной тайны (ст.81 п.6 пп.В ТК РФ);
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст.192 ТК РФ).

Давайте рассмотрим каждую причину подробно.

Изменение основных условий труда
Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за 2 месяца. Если сотрудник не согласен с условиями труда, то он увольняется «по собственному желанию», либо соглашается с теми условиями, которые предлагает работодатель.
Этот способ хорош для мобилизации недобросовестных работников. Если работник получает оклад и фактически не выполняет необходимый объем работ, то работодатель может предложить ему сдельную зарплату.

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания
Увольнение в ходе испытательного срока так же возможно при соблюдении нескольких правил. Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.

Увольнение по соглашению сторон
Это, своего рода, компромисс. Как правило, причины увольнения в этом случае обсуждают только работодателем и работником наедине.

Сокращение штата
Увольнение сотрудника возможно только в том случае, если других подходящих вакансий в компании для этого сотрудника нет. Ему предъявляется список вакансий, подходящих его профессионализму и компетенциям.
О сокращении работодатель должен уведомить работника не менее, чем за 2 месяца. Так же компания не имеет права открывать сокращенную позицию в течение года. Увольняемый, в свою очередь, может рассчитывать на денежную компенсацию – до трех месячных окладов.

Несоответствие занимаемой должности
Работодатель имеет права изменять должностные инструкции сотрудников, уведомив их об этом за 2 месяца. Например, в инструкцию можно добавить пункты о выполнении индивидуальных рабочих показателей, обработке документации и т.д. Если работник не справляется со своими обязанностями, ему сначала выносят выговор, затем строгий выговор, а затем увольняют.

Неисполнение трудовых обязанностей
Как правило, эту статью используют не совсем честно. То есть, когда работодатель не может найти других объективных причин для увольнения сотрудника, он дает ему невыполнимую задачу (например, слишком короткий срок). Как только оканчивается срок, работодатель увольняет сотрудника в связи с тем, что тот не выполняет свои трудовые обязанности.

Прогулы сотрудника
Отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение более 4-х часов подряд, либо всего рабочего дня без уважительной причины, является достаточным основанием для автоматического увольнения сотрудника.
Похожая ситуация обстоит с постоянными опозданиями работника. Если в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре прописано время начала работы, легко доказать, что работник при приеме на работу подписал перечисленные документы и поэтому был хорошо осведомлен о начале рабочего дня.

Алкогольное опьянение
Появление сотрудника на территории компании в алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении недопустимо. Однако, опьянение сотрудника должно быть зафиксировано медицинским сотрудником. Работодатель может вызвать «Скорую помощь», которая и зафиксирует неадекватное состояние работника.
Парадокс, но чаще всего по этой статье увольняют сотрудников таксопарков и автобаз.

Разглашение профессиональной тайны
Информация, известная сотруднику, но не являющаяся достоянием общественности и находящаяся под охраной государства не должна разглашаться. Эта информация может быть государственной, коммерческой, служебной или персональной. Формально, работник не имеет права даже передавать номер телефона своего коллеги. Однако, такие тонкости должны быть прописаны в трудовом соглашении.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка
В правилах внутреннего трудового распорядка должно быть прописано все очень подробно. Если в компании принято соблюдать дресс-код, то следует уточнить все: от фасона одежды до цветовой гаммы. В противном случае, уволить сотрудника по этой статье не удастся.

На самом деле статей, по которым можно уволить сотрудника гораздо больше. Я перечислил наиболее используемые. В любом случае, если вы решили уволить нерадивого сотрудника, проконсультируйтесь с юристом.

Какой статьей пользуетесь Вы, если хотите уволить некомпетентного сотрудника?

Похожие статьи